“项目制+内部结算”系统运行一个季度后，协作效率低下、资源争夺、贡献模糊的问题得到了显著缓解。透明的“资源券”结算，让跨部门协作有了清晰的成本意识和价值衡量，项目负责人对资源的调配更加审慎，成员的工作价值在“点数”流转中得以部分显性化。然而，古民观察到一个更深层次的问题开始浮现：短期激励与长期投入的张力，以及“文化稀释”风险的隐性存在。
内部结算系统解决了“当下如何公平协作与分配”的问题，但它本质上是一个短期、任务导向的核算工具。它衡量的是完成具体工作所消耗或创造的即时“资源价值”，却无法有效衡量和激励那些长期、战略性、难以量化的贡献，比如：对实验室核心理念（信任、中立、问题解决）的坚守和维护、对知识体系的深度沉淀、对团队新人的耐心培养、对潜在方向的探索性研究。此外，随着实验室发展，早期核心成员（陈明、李薇、赵博）与新加入的骨干（苏岚、张工、吴静等）之间，如何建立更深层的利益绑定和共同愿景，避免成为简单的“雇佣关系”，也成为必须面对的问题。
更直接的压力来自外部。融资后，虽然薪酬有所提升，但相比互联网大厂或热门金融科技公司，实验室的现金薪酬并不具备顶级竞争力。一些新成员，特别是苏岚这样的产品专家，私下曾与古民沟通过职业发展的长期预期。她坦言，选择这里是被理念和挑战吸引，但也希望自己的长期投入能与公司的成长有更实质性的绑定。“我不只是想拿一份工资，完成一个项目。我相信我们做的事有价值，也希望如果这个价值未来被更大范围地认可，我能分享到其中的一部分。”苏岚的话很直白，也代表了相当一部分核心成员的心声。
古民意识到，仅仅依靠工资和基于“点数”的季度奖金，不足以吸引和留住那些真正认同理念、愿意长期投入构建未来的顶尖人才。实验室需要一种机制，能让团队成员不仅为当下的任务负责，更能从公司长期价值成长中获益，将个人命运与实验室的未来更紧密地联结。同时，这个机制必须与实验室的价值观相契合——强调长期主义、价值创造、内部公平，而非短期套利。
他研究了常见的股权激励计划（StockOptionPn，SOP），但发现直接应用存在障碍：公司架构已引入外部投资人（启明创投），股权结构相对复杂；授予真实股权涉及繁琐的法律程序、税务问题和估值争议，对于早期员工而言理解成本和不确定性较高；更重要的是，真实股权的授予往往与严格的成熟期（vesting）和退出条件绑定，灵活性不足，且难以动态反映成员持续变化的价值贡献。
经过反复思考和与陈明、赵博（因其财务背景）的深入探讨，古民提出了一个创新方案：设立“内部虚拟股权”计划。
方案设计原则与核心条款
古民在核心团队会议上阐述了“内部虚拟股权”的设计思路和初步框架：
“我们的目标，是设计一种激励工具，它要具备几个特征：第一，长期绑定，鼓励大家着眼公司长远发展；第二，价值共享，让成员的回报与公司整体价值的增长挂钩；第三，相对公平，分配要综合考虑历史贡献、当前角色、未来潜力以及文化契合度；第四，灵活可变，能动态调整以反映成员持续贡献的变化；第五，简单易懂，避免过于复杂的法律和财务条款，让大家能直观理解其运作逻辑。基于此，我们不直接授予法律意义上的股权，而是创设一种内部的、虚拟的"权益单位"，我们称之为"贡献单位"。”
他展示了初步设计的核心条款：
1.性质与总量：
•“贡献单位”是实验室内部创设的一种虚拟权益凭证，不代表实际的公司法律股权，不与任何外部投资人的股权直接对应或稀释。它仅用于内部价值分配。
•设立一个固定的“贡献单位”总池，例如1000万单位。未来将根据公司发展的关键里程碑（如用户信任度达到新量级、成功验证新商业模式、实现可持续盈利、获得后续融资等），由核心领导小组提议，经董事会批准，可阶段性增发新的单位池，但初始池将作为长期激励的基础。
2.授予对象与分配原则：
•授予对象为实验室的核心与骨干成员，需同时满足“持续服务时间”、“关键角色贡献”及“高度文化认同”等条件。首批授予范围包括早期创始团队、新晋项目负责人及关键职能骨干。
•分配不搞“大锅饭”或单纯按职级。设立一个综合评估模型，参考多个维度：
◦历史贡献系数：加入公司时间、过往关键贡献（如项目里程碑达成、核心工具开发、重要客户获取等）。
◦当前价值系数：基于“内部结算”系统反映的近期贡献、承担的职责重要性、不可替代性。
◦未来潜力系数：在推动公司未来战略方向上的潜在价值、带教新人能力、跨领域学习能力。
◦文化契合系数：对实验室“信任、中立、解决问题”核心理念的理解深度、践行程度、在团队中的正向影响力。
•由古民、陈明、李薇、赵博组成“贡献单位分配委员会”，依据上述维度，对首批候选成员进行背对背评估打分，综合计算后拟定授予数量草案，经内部公示（仅公布原则和流程，不公布具体个人数量）并沟通后确定。
3.价值锚定与分红机制：
•“贡献单位”本身没有初始价格。其价值与实验室的整体价值成长挂钩。古民提出一个简化模型：每年年终，由“贡献单位分配委员会”参考公司关键非财务指标（如：核心工具用户满意度信任度指标、深度付费用户增长与留存、新服务模式验证进度、知识体系沉淀度等）和财务健康度（收入、利润、现金流），结合外部市场对同类公司的模糊估值逻辑，协商确定一个“年度单位虚拟估值”。这个估值不必精确，旨在反映公司整体的成长态势。
•当公司产生可分配利润（在满足运营和发展所需后）时，可启动虚拟分红。持有“贡献单位”的成员，有权按照其持有单位数量占当期参与分红的总单位数量的比例，分享分红池。分红资金来源于公司实际利润，是真金白银的现金分配。
4.成熟机制：
•为避免短期行为，授予的“贡献单位”并非立即全部生效。设定四年成熟期，每年成熟25%（俗称“四年阶梯成熟”）。例如，某成员被授予1000单位，第一年末成熟250单位，之后每年成熟250单位，满四年全部成熟。
•成熟期与持续服务挂钩。如果成员在成熟期内离职，未成熟的部分将自动失效；已成熟的部分，可按既定规则处理（见退出机制）。
5.动态调整与退出机制：
•增发与调整：委员会每年重新评估一次成员的贡献，可根据成员贡献度的显著变化，提议对其未来的“贡献单位”授予数量进行增发、维持或减少调整（仅影响未来成熟部分，不影响已成熟部分）。这体现了“动态共享”原则，激励持续贡献。
•退出情形：
◦主动离职：员工主动离职，可按约定价格（如最近一期虚拟估值的一定折扣，或设定固定回购价）将已成熟的“贡献单位”卖回给公司（公司或创始人回购），或在一定期限内保留等待分红（但通常不再享有新增授予和调整）。具体方式在授予协议中约定。
◦因故离职（如裁员）：公司原因导致离职，通常可按更优厚的条件处理已成熟单位。
◦重大过失违反原则离职：如严重违背职业道德或实验室核心原则（如泄露用户数据、破坏信任），委员会有权决定无偿收回其全部（包括已成熟）单位。
•公司控制权变更：如果未来公司被收购或合并，所有已成熟的“贡献单位”将被视为一笔额外的现金补偿权益，在交易对价中划定相应部分进行一次性兑付。
内部讨论与方案打磨
方案抛出后，在核心成员中引发了更深入的讨论。苏岚提问：“这个虚拟估值怎么确定？会不会有很大的主观性？如果委员会判断过于保守，我们的权益价值会不会被低估？”
赵博解释道：“这正是与外部股权激励不同的地方。外部股权价值取决于外部市场（下一轮融资或上市），波动大且早期员工难以影响。我们的虚拟估值，虽然有人为判断成分，但其依据是我们自己定义和追踪的核心价值指标（用户信任度、模式验证等）。这实际上是将我们的回报，与我们共同创造的、真正关心的价值驱动因素直接绑定。我们需要建立一套相对透明、有共识的评估流程。”
陈明关心分配公平性：“历史贡献系数怎么算？我们早期几个人和李薇、赵博一起创业，和新加入的苏岚、张工，贡献性质和时间都不同，如何公平衡量？”
古民回答：“这正是委员会需要谨慎评估的。历史贡献会占一定权重，但绝不是唯一。当前价值和未来潜力同样重要。我们设计这个机制，不是要论资排辈，而是要激励所有人为公司未来创造价值。早期成员的基础会得到认可，但持续贡献才是关键。而且，委员会的决定会经过充分讨论和背对背评分，尽可能减少个人偏见。”
李薇则从文化角度提出：“文化契合系数听起来有点虚，怎么衡量？会不会变成"跟谁关系好"就给高分？”
“所以我们需要明确文化契合的具体行为体现。”古民说，“比如：在处理用户数据时是否严守底线？在面临短期利益诱惑时是否坚持工具中立？是否主动分享知识、帮助同事？是否在用户反馈中表现出真正的共情和解决问题导向？我们可以把这些具体行为纳入评估维度，虽然仍有主观性，但比完全模糊要好。这本身也是一个强化我们核心价值观的过程。”
经过数轮激烈而坦诚的讨论，方案细节被逐步打磨完善。大家最终达成共识：尽管这个“内部虚拟股权”方案不完美，存在主观判断空间，也缺乏法律上的强制性，但它是实验室在现阶段能找到的、最能体现其价值观和长期主义导向的激励工具。它将成员的长期利益，与实验室追求的“用户信任资产增长”和“可持续问题解决能力”这些非传统财务指标深度捆绑，鼓励大家做对长期有价值的事，而不仅仅是完成短期任务。
方案公布与影响
最终方案在全员会议上公布。古民详细阐述了方案的设计逻辑、授予原则、运作机制和潜在风险。他坦诚地表示，这并非法律意义上的股权，其价值最终取决于实验室能否成功以及未来的分配决策，存在不确定性。但他强调，这是实验室在现有条件下，为了与核心伙伴分享长期成长所能设计的最真诚的承诺。
首批“贡献单位”授予名单和数量经过委员会反复磋商后确定。早期核心成员（古民、陈明、李薇、赵博）获得了显著份额，以认可其从0到1的贡献和持续投入。苏岚、张工、吴静等新晋骨干也根据其角色、贡献和潜力获得了相应授予。外部顾问如唐律师，则以特殊贡献者身份获得了象征性的少量单位，以体现对其专业价值和文化认同的认可。
方案公布后，团队的反应复杂而深刻。苏岚在会后对古民说：“我理解并接受这个方案。它不完美，但让我感觉到，你们是真的在思考如何让我们这些后来者也能成为"伙伴"，而不仅仅是"员工"。这比给我画一个上市的大饼要实在得多。”张工和吴静则对“文化契合系数”的纳入印象深刻，这让他们更清晰地意识到，除了专业技能，价值观的契合在这里同样被珍视和衡量。
更重要的是，这个方案像一种无形的粘合剂，开始产生效果。当成员们在讨论一个可能提升短期数据但可能损害长期信任的功能时，会自然地想到，这关系到公司的长期价值，从而也关系到自己“贡献单位”的未来价值。当面临是深挖一个复杂但重要的问题，还是快速推出一个肤浅的功能时，“长期价值”的考量权重无形中增加了。
“内部虚拟股权”的设立，与“项目制+内部结算”系统形成了互补。后者解决了短期、任务层面的高效协作与价值衡量问题；前者则致力于构建长期、战略层面的利益共同体和愿景绑定。两者结合，初步搭建起一个既能应对当前管理复杂度，又能面向未来凝聚团队的内部治理框架。古民知道，这依然是一个实验，一个需要不断迭代的“工具”。它的真正考验，将在未来公司价值增长、面临实际分红时到来。但至少现在，它为实验室注入了一种新的稳定预期和长期动力。下一步，就是如何将这套框架运行下去，并在实践中检验和完善。而第一个检验点，或许就在不远的前方——当实验室的业务开始产生更稳定的利润，需要进行第一次“虚拟分红”时。